•   您可能面臨的困惑 

一、薪酬體系問題

 

◆  員工薪酬差距過小，大鍋飯現象嚴重；

◆  收入和付出不匹配，績效貢獻與薪酬收入不成正相關，員工工作熱情不高；

◆  期望體現差異化薪酬，但難以實現績效和貢獻的量化衡量……

二、績效管理體系問題

 

◆  績效管理量化指標少，定性指標多，指標針對性及導向性弱；

◆  績效管理理念停留在“績效考核”層面，還沒有完全理解“績效管理”；

◆  雖然實行了績效管理，但績效文化并沒有真正形成，績效管理的效果并不理想；

◆  績效管理方式過于復雜，關鍵環節缺乏監督，績效管理缺乏溝通，很多員工不知情；

◆  績效管理和考核流程繁瑣，耗時耗力，管理人員和員工均有抵觸情緒出現；

◆  績效考核結果僅僅應用于獎金分配，未能滿足員工多方位需求......

 

•   博爾森咨詢可以做什么

一、    薪酬體系優化

       在滿足企業財務支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻的薪酬體系設計，實現“兩個公平、三個匹配”。

◆  兩個公平：內部公平，相對于本單位內部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。

◆  三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業效益相匹配。

二、    績效管理體系優化

       一個合格的績效體系需要具備良好的操作性、客觀性和應用性。博爾森咨詢從考核指標、考核方式、考核流程及結果應用等多方面進行優化，協助企業根據發展戰略和年度工作重點構建關鍵指標體系，并將績效體系固化到 IT 系統，實現咨詢、培訓、IT 的結合，確?？冃w系易操作、夠公允、好應用。

◆  組織績效與員工績效對接研究

       博爾森咨詢以實現組織績效目標為前提，按照系統規劃、設計與實施的原則，以組織績效指標作為員工績效指標分解設置的依據，員工績效目標支撐所在部門績效目標實現。以員工崗位、部門職責為基礎，將組織績效指標科學地分解到部門、崗位。通過指標體系、指標監控、績效合約及績效結果應用實現組織績效與員工績效的有效銜接與管控。

◆   組織績效精益化運轉體系研究

       博爾森咨詢以“崇尚行動、持續改善和效益至上”為組織績效精益化運轉的基本原則，通過構建企業多個層級組織績效管理模式、設計科學合理的考核機制、開發組織績效考核評價信息系統，實現企業組織績效綜合最優的目標，有效保障戰略落地和推動均衡統籌。

•   幫助您實現的價值

一、    薪酬體系優化

◆  績效貢獻與薪酬緊密掛鉤，提高員工工作的積極性與主動性；

◆  薪酬結構合理化，考核機制作用得以有效發揮；

◆  建立內部公平與外部公平兼顧的薪酬分配體系，提升員工穩定性與歸屬感。

 

 

 

二、    績效管理體系優化

◆  建立組織績效關鍵指標，使企業持續發展的戰略要求指標化，引導組織資源的最優化配置；

◆  績效體系更符合員工特點和管理側重點；

◆  有效提高考核內容和方式的科學性、合理性和可操作性；

◆  區分優劣，保證考核結果和過程的公信力；

◆  督促員工主動盡職，并指導員工如何盡責，提升員工工作業績和能力；

◆  動態追蹤和監控，以便及時糾錯。