• •   內涵理解

       積極探索建立市場化選人用人機制和職業經理人制度是國企深化改革的重點，也是完善企業市場化經營機制、激發國企發展活力、調動高管人員積極性和創造力、提高企業核心競爭力的重要舉措。目前從中央到地方各層級政府均出臺了相關支持政策，部分重點企業也開展了相關試點改革，但在實際操作中卻普遍出現了職業經理人“水土不服”、權責不清、目標不明、激勵不足等問題，制約了職業經理人改革效果的發揮。

       職業經理人改革的核心目的是自上而下地為企業建立市場化的經營機制和激勵約束機制，推動國有企業市場主體地位的落實，增強、釋放企業發展活力和潛力。我們認為，職業經理人改革是一個體系工程，其實施需要以公司治理結構完善為先決條件，以人才發展體制機制改革為制度基礎，以契約化管理和有效的考核、激勵、約束機制作為保障，涵蓋戰略引導、治理機制、崗位價值、薪酬策略、激勵前設、契約管理等多個方面。

• •   解決方案

       根據國有企業深化人才發展體制機制改革的要求，以職業經理人管理生命周期為主線，提供以下咨詢服務：

◆  改革政策解讀

       深入分析近年國家關于深化國有企業改革的相關政策文件，重點解讀中央關于改革國有企業用人機制、完善國有企業法人治理結構、推進三項制度改革等方面的政策內容，把握職業經理人改革的方向，實施的企業條件和崗位范疇等。

 

◆  人才需求梳理

       從企業戰略目標出發，根據未來產業市場發展要求，梳理企業人才需求，明確人才能力標準，為企業尋找人才、選擇人才、培養人才提供有效指引。

◆  崗位價值評估

       對需要實施職業經理人的崗位進行崗位職能分析、崗位職責分解、崗位說明書編制、任職資格體系構建、勝任力模型構建、崗位價值評估，為企業搭建以崗位價值為基礎，以市場對標為浮動空間的差異化薪酬體系提供依據。

       客戶案例：    某區域金控集團重視高管崗位體系的建立，以戰略驅動和專業化分工為導向，設置高管崗位，并根據不同評價維度，按照相對價值排序法，搭建高管崗位價值體系。

 

◆  薪酬策略設計

       以四同原則為基礎，以增量業績決定增量薪酬為導向，為企業設計與其行業地位相匹配的定薪策略和薪酬水平。

       客戶案例：    某國有信托公司根據“四同”原則進行市場對標，確定總經理的定薪策略和薪酬水平。

 

◆  激勵約束機制構建

       根據企業行業特點、業務屬性、企業發展階段等因素，對職業經理人的中長期激勵進行前置設計和確定，構建短期激勵和長期激勵平衡的激勵體系，深職業經理人與組織利益的捆綁、強化激勵和約束。

       客戶案例：    某國有創投企業采用利潤分享、項目跟投等短中長期相結合的激勵約束機制對公司高管進行激勵，多舉措加深高管與組織利益的捆綁，并提高高管對公司的忠誠度。

◆  契約化管理模式建立

       圍繞職業經理人管理全生命周期，建立覆蓋全過程的管理機制，構建基于合同、績效責任書等契約的職業經理人管理模式。