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企業文化的禍是從哪里惹起的？

題出在哪里？目前，無論是在民營還是國有企業里，企業文化的重要性獲得了空前的關注。無論是從市場經營的需要出發、從提升企業凝聚力、戰斗力的角度出發，還從企業長期持續發展的股東利益出發，都對建設企業文化、提升企業文化的作用提出了迫切的要求。但是由于對企業文化的認識不同、看待企業文化的角度不同，建設企業文化的方式切入方法各不相同，當然獲得的結果也各不一樣。主要包括這么幾類：

從企業外在形象入手。充分運用市場營銷、公關宣傳的方法工具手段，快速包裝和營造一個企業形象，推動市場銷售短期業績。作為企業初創和變革初期，形象宣傳十分必要，但是宣傳不代表文化實質。如果企業形象的改變沒有同內在價值理念、員工行為模式、員工習慣的感覺分為相匹配，對于僅僅停留在這個層面的企業文化建設，其企業形象很快又會回到原型，顯出本來面目。

從企業感覺氛圍入手。主要是指通過改善生活福利、豐富文化娛樂活動、組織群眾參與管理等方式，希望讓員工感覺到企業對員工的關愛，營造和諧的員工關系。這些方法對于改變員工對企業的感覺、營造和睦的組織氛圍十分必要和有效，但是如果僅僅從這些方面開展工作，決策者很難看到企業文化對企業組織能力提升、對企業戰略業績的有效支持。

從共同價值觀念入手。統一員工思想、讓員工理解和認同企業共同的價值理念是企業文化建設的核心任務，對于形成支撐企業戰略的員工協同行為、對于企業沿著正確的方向發展非常關鍵。這方面的工作尤其在國有企業里有著很好的傳統，也有很多有效的形式、方法和經驗值得民營企業家借鑒學習。比如，圍繞向員工宣灌文化理念、企業精神和企業宗旨，提高員工的文化素質和思想覺悟而開展的系列活動，包括觀念宣傳、文化教育、好人好事和樹立模范等內容。宣貫觀念對于員工了解和理解企業最高目標、價值觀念、精神宗旨、經營原則、傳統作風起到了十分重要的作用，也是計劃經濟時期國有企業文化建設多年來的有效實踐。

但是，在企業戰略轉型和組織變革時期會遇到很大的問題，單純依靠文化宣貫工作不能形成決策層希望的組織執行文化、戰略支持文化、業績提升文化。在很多國有和民營企業中，文化手冊、文化讀本、文化教育花了很大功夫，考試的結果也不錯，但是轉型的實際效果仍然是收效甚微——員工的行為習慣依然故我，觀念、方法還是老樣子。要落實統一的價值觀念，需要將它轉化成為員工的行為習慣，行為習慣的轉變僅僅依靠宣貫一種方式是很難做到的。

從員工行為規范入手。比較常見的做法是企業從經營管理的需要出發，制定了各級管理者和員工的職業道德標準、行為規范、行為要求和相應的獎懲條例等手冊，希望通過明確規則來建立有效的行為文化，或者實現文化轉變。這種措施是必要和正確的，從改變員工的行為習慣入手是抓住了解決問題的原因，是抓住了轉變企業文化的關鍵切入點，但是需要其他管理方法的系統匹配。很多情況下，我們看到的結果是，由于執行監管系統和責任的缺失，這些標準基本上停留在文本上面、貼在會議室里，并沒有真正成為員工和各級管理者的實際行為，更沒有形成共識的行為習慣，當然也沒有看到推動戰略執行的文化軟實力。

問題的原因是什么？我們需要系統思考、有效整合、切中關鍵。

通過以上分析我們可以清楚的看到，企業形象、感覺氛圍只是企業文化的結果和外在表現，企業文化的建設和轉變必須從目的和原因層面著手解決，企業文化建設的核心目標是要圍繞實現企業的共同的價值理念，而理念的成功建立、觀念的轉變，需要得到行為習慣的支撐才能成為內化和固化的企業文化。因此，有效的、可控的工作切入點應當是，緊緊圍繞企業的價值理念，根據企業的實際、經營管理的需要和組織變革的要求，建立、或者改變員工的行為習慣。

從企業文化的四方面內涵來看，以上的四種切入方式，都在從某一個方面推動著企業文化的建設和文化的轉型，都是企業文化建設必不可少的重要工作內容。但是，我們必須認識到，作為企業文化的核心載體，員工行為習慣的形成是在以往企業發展過程中、在企業系統各方面因素的共同作用下產生的結果，僅僅依靠某一個方面的推動，很難產生全面的、實質性、持續的真正改變。成功建立、或轉變企業文化，必須從影響員工行為習慣形成的組織系統各方面的改變和優化入手，同時還應遵循組織變革過程中的基本規律。

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