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白洪山：總監-指導-導演，企業領導者領導力進化三部曲

最近一個時期，博爾森咨詢連續簽約了多個快速發展型企業的合作項目，這些項目大多涉及企業戰略轉型過程中的組織調整問題，也有企業發展過程中的管理方式轉變升級的問題。其中，讓企業老板們頭痛的一個共性問題是——中高層經理人隊伍的建設問題，尤其是企業總監級別管理團隊的建設問題。

總監這個頭銜，在歐美企業里通常叫做“DIRECTOR”，“DIRECTOR”在其他行業里，也可以叫做指導、導演。有意思的是，同樣的一個英文稱謂，不同的行業給出了不一樣的中文解釋，也就帶來了當事人不同的管理行為、管理方式，也帶來了一些有意義的管理思考。

對“DIRECTOR”的三種不同解釋

先來說說對“總監”的理解，這個翻譯的用法多數用于企業界，百度搜索一下得到對“總監的理解是：一般為某項領域的第一監管人。換言之，通常大家理解總監的主要職責是按照企業的要求進行監督、管理、控制，它的主要工作重點在于監管、監控，這也是目前企業界比較普遍的共識。

再來看看對“指導”的解釋，這個用法多用于體育領域，“指導”是對體育活動中從事技能傳授、鍛煉指導和組織管理工作的人員。因此，在體育界，有“DIRECTOR”頭銜的人，就不僅僅是監管、監控這么簡單了，而更多的是強調向隊員進行專業技能的傳授、訓練過程的專業指導、訓練活動的組織管理和對于訓練成果的保障。

還有一個解釋是“導演”，是適用于演藝界的譯法。百度搜索中對于“導演”這個詞的解釋內容最復雜：排演戲劇或影視片的時候，用演員表達自己思想的人。作為影視創作中各種藝術元素的綜合者，組織和團結所有的創作人員、技術人員和演出人員，發揮他們的才能，使眾人的創造性勞動溶為一體的人。

“DIRECTOR”的三種解釋在企業界的深層含義

我不是對說文解字有什么愛好，之所以關注“DIRECTOR”這個詞語，是因為在與客戶探討“總監”的職位職責、能力要求、行為要求時，“DIRECTOR”的這三種解釋比較典型地代表了國內企業界對于高層經理人管理職責、管理能力要求的三個階段、三個層次——總監層次、指導層次、導演層次，由關注事、關注人的能力，到關注人的潛能發掘。

第一個層次是“總監”這個層次。這個層次的要求通常理解為對總監工作的基本要求，對于多數國內企業來講，也是企業里管理者們對自己角色的常規理解。

這個層次的要求本來是不應當有問題的，但是對于多數民營企業來講，由于業務的快速發展或者轉型，這些類型的企業不得不快速提提拔一批中層骨干進入高層經理人隊伍，問題也隨之而來。由于這些企業普遍缺乏經理人培養、發展體系，再加上跑步上崗、邊工作邊學習的文化環境，在“快速轉身”之后，這些新總監們在“監管、控制”的過程中，還是出現了比較多的典型狀況。

作為一個新總監，由于缺乏對于企業商業模式、業務模式、經營理念的透徹理解，缺乏作為一個高層管理者思維方式、管理方式、專業技能的掌握，在監控下屬部門、團隊工作的過程中，要么是無法提供正確、有效的工作要求，要么是做出的監控與企業的實際需求出現較大偏離，導致下屬部門、團隊的整體協同能力很難得到發揮，公司的執行力自然大打折扣，情急之下往往是逼得老板只好親自操刀、跨級指揮。結果是，不禁老板覺得累、員工意見一大堆，新經理本人更苦，絲毫感受不到提拔帶來的樂趣。

第二個層次是“指導”這個層次。這個層次的要求，是這幾年來管理界比較倡導的新一代領導人應當具備的管理方式，也是對合格高層管理者的一個共同要求。

作為一個合格的高層管理者，不僅僅要能夠實行基本的“監控”職責，企業更希望他能夠在精確解讀企業戰略目標、商業模式、經營理念的基礎上，能夠按照業務發展的具體要求，對所屬部門各級管理者和員工提供業務發展目標、工作任務的明確要求，提供出更多的專業意見、專業技能的輔導和教練支持。同時，還能夠組織大家共同制定出專業可行、精準有效的工作規則，不斷提升組織的執行力、戰斗力，也就是能夠起到現在比較流行的“領導”作用——引領方向、制定規則、協同執行。在這個層次上，做得比較好的典型代表是體育界的指導、教練們，這也是為什么教練型領導比較受推崇的原因吧。

第三個層次是“導演”這個層次，這個層次是我希望重點推崇的一個層次。雖然這個提法與當前企業界習慣的提法距離比較遠，但是我卻覺得“優秀導演”的層次應當是未來企業界高層管理者努力追求的一個目標、一種境界。（想知道導演們有什么值得企業領導者學習的地方？請點擊《白洪山：企業管理者應當向優秀導演們學習什么？》這篇文章）

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